Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst bij ontslag en ziekte?

Wanneer je een lange tijd ziek bent, wordt een procedure op je werk in gang gezet. Je hebt volgens de Nederlandse wet recht op volledige doorbetaling van je werkgever terwijl je ziek bent. Deze doorbetaling moet twee jaar duren. Met andere woorden: als je (langdurig) ziek bent, moet je twee jaar lang volledig doorbetaald worden door je werkgever. Hoe gaat dat ná die twee jaar?

UWV

Het UWV, of de Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen is een overheidsinstelling. Het UWV houdt zich bezig met werknemersverzekeringen, helpt werklozen om zichzelf in de markt te plaatsen en verzorgt talloze vormen van hulp bij re-integratie. Daarnaast is het UWV verantwoordelijk voor het uitkeren (en bepalen) van uitkeringen.

In Nederland kan een werknemer die in vaste dienst is niet zomaar ontslagen worden. Daar zijn allerlei wetten en regels voor. In geval van bijvoorbeeld ziekte, kan de werkgever aan het UWV meedelen dat hij de arbeidsovereenkomst op wilt zeggen. De werkgever vraagt dan aan het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst te eindigen. Dit wordt ook een ontslagvergunning genoemd.

Na twee jaar ziekte en toestemming van UWV

Na ziek te zijn voor twee jaar, vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan. Het UWV keurt deze pas goed als:

  • Na twee jaar ziekteverzuim moet het onwaarschijnlijk worden geacht, dat na 26 weken herstel optreedt;
  • In deze periode (van 26 weken) geen aangepast werk kan worden verricht;
  • De bovenstaande eisen blijken uit materiaal van de Arbodienst en het UWV.

Heeft de werkgever zich aan alle verplichtingen gehouden, en is er sprake van het bovenstaande? Dan wordt de werknemer ontslagen. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding: dit versoepelt het ontslagrecht. De hoogte van deze vergoeding is variabel.

Nog wel kunnen werken, maar dan bij een andere werkgever?

In het geval van situatieve ziekte is er een verband met de situatie met de huidige werkgever. Dat houdt in dat je nog wél kunt werken bij een andere werkgever. Bij dergelijke situaties kan gedacht worden aan een conflict over het werk, met een collega of leidinggevende. Een conflict heeft zo’n impact dat het het werken dusdanig belemmert, dat er niet meer gewerkt kan worden. Bij een andere werkgever, waar het conflict niet is, kan de werknemer normaal doorwerken.

In een ontslagprocedure kan tijdrovend zijn. Er zijn immers allemaal stappen die doorlopen moeten worden. Wanneer er een conflict heerst en de werknemer wél in staat is ergens anders te gaan werken, is tijd een belangrijk aspect. De arbeidsovereenkomst kan dan ook eindigen met een vaststellingsovereenkomst. Deze vindt veelal plaats als ontslag binnen de ziektetermijn van twee jaar valt.

Met deze snellere oplossing worden afspraken gemaakt over:

  • De ontslagdatum;
  • De hoogte van de transitie (of ontslag-)vergoeding,
  • De uitkering (in geld) van vakantie en vrije dagen;
  • Opgespaard en resterend vakantiegeld;
  • Een budget voor re-integratie: hieronder kunnen eventuele omscholingskosten vallen, outplacement (begeleiding naar een andere functie/baan), positief getuigschrift en vergoeding van juridische kosten.

Wanneer het geheel volgens juridische eisen klopt, loopt de WW-uitkering geen gevaar. Wanneer een werknemer nog niet in staat is om een andere baan te vinden of meerdere sollicitaties heeft lopen, ontvangt hij alsnog geld. Een vaststellingsovereenkomst is bindend; hierdoor is het van groot belang dat de vaststellingovereenkomst gratis door een jurist wordt gecontroleerd. Wanneer er fouten in de overeenkomst staan, heeft dit nadelige gevolgen voor zowel de werknemer als werkgever.

Een vaststellingsovereenkomst is een zeer effectief middel. Naast dat deze overeenkomst tijd bespaart, geeft het ook rust voor werknemer én werkgever.

You may also like...